En ansættelseskontrakt, har indgået i skriftlig form
Som i alle aspekter af det russiske samfund, Arbejds-Kode, også lægger en tung administrativ byrde for arbejdsgiverenManglende overholdelse med alle disse regler vil lægge arbejdsgiveren til en ulempe i sine forbindelser med både ansatte og myndigheder. For at sikre de rettigheder, der følger af loven, har arbejdsgiveren at sørge for, at de menneskelige ressourcer funktion i en virksomhed er i stand til at administrere alle aspekter af arbejdskraft i en retfærdig, gennemsigtig og sikker måde. Russisk arbejdskraft loven giver mulighed for, at de interesser af både medarbejder og arbejdsgiver, der serveres, men opfordrer til en lang række spørgsmål, der skal overvejes. De vigtigste dokumenter, der bør overvejes af enhver virksomhed, er ansættelseskontrakter, virksomhedens politikker og lovpligtige dokumentation. Siden det øjeblik, hvor det trådte i kraft i, Labor Kode har gennemgået gentagne ændring, der har rettet sproglige uklarheder og grundlæggende ændringer. Nogle større ændringer kan nævnes: medarbejder i visse job, der begynder i et nyt job til stede til arbejdsgiveren et certifikat, som om han har eller ikke har nogensinde været kriminel, der er dømt eller retsforfølgning, en lov, der trådte i effekt, der begrænser muligheder for beskæftigelse af nogle tidligere embedsmænd i to år efter at de har forladt den offentlige office: et ændringsforslag, der udvider begrebet diskrimination og oprettelse af administrative ansvar for formidling af information om ledige stillinger, der indeholder diskriminerende restriktioner. ændringer til at supplere bestemmelserne i Labor Kode på garantier er forbundet med at kombinere arbejde og studere trådte i kraft.
direkte forbud om vikararbejde, der henviser til arbejde, der udføres af en medarbejder på ordre fra arbejdsgiveren, men i de interesser og under ledelse og kontrol af en anden enhed, krav til virksomheder, der indsamler og på anden måde behandle personoplysninger for russiske statsborgere, herunder i ansættelsesforhold, at bruge databaser på det område af Rusland.
Fra en Western, eller i det mindste en Europæisk, reader s perspektiv, russisk arbejdskraft lovgivning ikke komme som en stor overraskelse. Det giver mulighed for fri af aftalen mellem parterne, men giver mulighed for yderligere beskyttelse af den ansatte.
Denne beskyttelse kommer i form af fastsættelse af minimumsstandarder for beskæftigelse.
Der er en generel regel i den russiske Labor Kode, at beskæftigelsen i en individuel ansættelseskontrakt skal ikke være værre end dem, der er fastsat i Labor Kode og andre relaterede lovgivning, kollektive aftaler, kontrakter og interne regler. Nogle af bestemmelserne i den lov, der er obligatorisk og ikke kan ændres ved aftale mellem parterne. Bortset fra den minimale standarder og de obligatoriske regler, loven indeholder en mere mekanisme til beskyttelse af arbejdstageren. Dette kommer i form af en formodning til fordel for medarbejderen i visse tilfælde, herunder navnlig i tilfælde, når kontraktperioden er ikke angivet, eller når der ikke foreligger en skriftlig aftale. Imidlertid, dette betyder ikke, at al tvivl i alle tilfælde bør fortolkes til medarbejderens fordel, og enhver konflikt i Rusland er besluttet i henhold til reglerne for civil procedure, der gælder for civile sager (baseret på civil law), ligesom de gælder for arbejdskonflikter. Disse regler, i særdeleshed af, at hver side skal bevise, at de omstændigheder, som den bygger i sine krav eller sin indsigelse. Når der ikke foreligger en skriftlig aftale, må det antages, at en ansættelseskontrakt, har de facto er blevet indgået, fra det øjeblik, en medarbejder har rent faktisk begyndte at arbejde med den viden, der af arbejdsgiveren eller efter hans ordre af sin repræsentant (Art seksten Labor Kode), og medarbejderen vil nyde alle de rettigheder, der er fastsat ved lov (dette kommer meget tæt på stiltiende kontrakt i Britiske arbejdsret). I fraværet af en skriftlig aftale, opstår der en risiko for, at den faktiske hensigter af parterne ville blive tilsidesat, og i stedet medarbejderen ville modtage beskyttelse under de mest gunstige betingelser for arbejdsret. For eksempel, sådan en aftale mellem arbejdsgiver og arbejdstager kan være fortolket som en kontrakt på ubestemt tid i stedet for en tidsbegrænset én Art (Labor Kode). Ændringer, der trådte i kraft den januar indføre præciseringer til denne regel, der beskytter en arbejdsgiver fra retsstridige handlinger af hans medarbejdere. Således I Artikel en af de Labor Kode bestemmer, at hvis en arbejdstager, der fik lov til at arbejde med en anden uautoriseret medarbejder, skal arbejdsgiveren betale den nye medarbejder til det arbejde, han udfører til gavn for arbejdsgiveren, men en ansættelseskontrakt, ikke vil blive anset for at have været indgået. En ansættelseskontrakt, der ikke er blevet tilstrækkelig dokumenteret, anses for at være indgået, hvis den pågældende er begyndt at arbejde med arbejdsgiveren (eller dennes repræsentant) at vide om det og gør det. Ikke desto mindre, har arbejdsgiveren pligt til at indgå en skriftlig kontrakt med ham inden for tre dage efter den faktiske adgang til at arbejde og dermed formalisere forholdet (Artikel Labor Kode). Den russiske Labor Kode forkynder frihed til at vælge i stedet for arbejde. Dette betyder, at arbejdsgiveren ikke kan begrænse den medarbejder på nogen andre måder end dem, der tilbydes af loven. Det betyder i praksis, at den såkaldte"ikke-konkurrence-klausuler"(forbud mod at deltage i en konkurrent, etc.), brugt i Vesten og ofte indført i kontrakter mellem Vestlige arbejdsgivere og deres ansatte i Rusland, kan anses for ugyldig. I praksis er disse betingelser, der er almindeligt brugt af arbejdsgiverne.
Risikoen for, at en sådan tilstand kan blive erklæret ugyldige, medfører ikke nogen negative konsekvenser for den arbejdsgiver, bortset fra muligheden for at blive holdt administrativt ansvarlig (Art. tyve-syv Labor Kode) En medarbejder også har en udtrykkelig ret til at tage op et andet job for en anden arbejdsgiver (Artikel Labor Kode se at Kombinere Job).
Men i henviser til den øverste ledelse, denne ret kan fjernes ved en bestemmelse i den ansættelseskontrakt (Art Labor Kode).
Loven giver mulighed for fastholdelse af en medarbejder i virksomheden, for en fast periode, der er aftalt i forvejen i forbindelse med at give uddannelse på bekostning af arbejdsgiveren (Arts, Labor Kode).
Det er klart, at denne forklaring er ikke særlig nyttige
Loven giver ikke nogen tidsramme for, hvor lang tid en sådan forpligtelse kan eksistere.
Det er derfor op til domstolene at afgøre hvad der er rimeligt.
Men, i tilfælde af opløsning af en kontrakt, før udløbet af sin valgperiode, kan en medarbejder, der har modtaget uddannelse på arbejdsgiverens regning skal betale erstatning i forhold til den resterende periode (Artikel Labor Kode). Sammen med princippet om frihed til at vælge arbejde, loven fastsætter en ikke-forskelsbehandling krav. Dette er realiseret i de forskellige stadier, der søger beskæftigelse, bliver tilbudt beskæftigelse i beskæftigelse (Art tre Arbejdskraft Kode). Den lov, der forbyder alle former for diskrimination baseret på køn, race, nationalitet, sprog, herkomst, formueforhold, social eller familiemæssig status, alder, bopæl, religion, holdninger, fagforeninger tilhørsforhold, sociale grupper medlemskab, og andre omstændigheder, der ikke er relateret til de faglige kvaliteter af medarbejderen. Kun de professionelle kvaliteter af de kandidater, der kan tages i betragtning i forbindelse med udvælgelsesprocessen.
Et job kandidat kunne i princippet tage retlige skridt efter at være blevet nægtet ansættelse til fordel for en anden kandidat.
På anmodning af ansøgeren skal arbejdsgiveren give ham en skriftlig forklaring af bevæggrundene til, at han ikke er valgt til jobbet (Art Labor Kode). Juli, ændringer af loven"Om Beskæftigelsen i den russiske Føderation", udvidet begrebet diskrimination og etablerede administrative ansvar for formidling af information om ledige stillinger, der indeholder diskriminerende restriktioner. Så, ud over at det administrative ansvar for diskrimination, de nye regler giver ret til ansvar for formidling af information om ledige stillinger, der indeholder diskriminerende restriktioner.
Domstole uden tvivl have stor frihed, når det bestemmes, hvilke egenskaber sagen som en begrundelse for afslag til leje.
Da Labor Kode selv kaster ikke noget lys over sagen, at Højesteret gav nogle afklaring i sit dekret af Marts, (Punkt). Det er Rettens opfattelse, at sådanne kvaliteter kan omfatte faglig uddannelse, joberfaring og sundhedstilstand. Måske vil fremtidige fortilfælde, der vil tjene som en bedre vejledning. På nuværende tidspunkt er, at sådanne tvister er yderst sjældne i Rusland. Den nye lov, vi har nævnt, at etablere yderligere ansvar, kunne muligvis øge antallet af tvister i forbindelse med forskelsbehandling. Lønnen for hver enkelt medarbejder skal afhænge af, om hans kvalifikationer og kompleksitet, mængden og kvaliteten af det arbejde, der udføres. Alle forskelsbehandling i indstilling eller ændring af løn og andre vederlag er forbudt (Artikel Labor Kode). Sammen med en ikke-forskelsbehandling krav, loven udvider særlig beskyttelse til visse sociale grupper i form af obligatoriske bestemmelser, der vedrører beskæftigelse af kvinder, studerende, børn, enlige forsørgere, handicappede, pensionister, der vender tilbage til arbejdet, krigsveteraner, osv. Det er tilrådeligt at overveje anvendeligheden af særlige regler, når der træffes beslutning om ansættelse spørgsmål, der vedrører ansatte, der tilhører disse sociale grupper. På trods af den gradvise forbedring af lovgivningen på dette område, i russisk lovgivning og administrative praksis former er meget vigtigt. Ofte rettigheder og forpligtelser, der er skabt eller tabt med former, forkert form eller manglende formularer. Arbejdsret gør ingen undtagelse til denne regel, tværtimod, former ofte regeringstid i sager, der regulerer russiske human resource (HR) spørgsmål. På trods af det faktum, at den form for dokumenter, da, som hovedregel, er en anbefaling, der fortsat findes i lovgivningen en række ufravigelige betingelser for visse dokumenter. De krav, der former kalde for en hel del opmærksomhed på den del af forvaltningen, og at det er nødvendigt at bruge de tjenester af erfarne HR-ledere eller HR-konsulenter. Eventuelle mangler i den korrekte udfærdigelse af dokumenter, eller mangel på dem kan føre til, at arbejdsgiveren er at miste nogle af sine formål rettigheder, samt en øget beskatning og potentielle erstatningsansvar.
Den russiske Labor Kode opstiller strenge og detaljerede regler og bestemmelser for forvaltning af personale og løn-spørgsmål (menneskelige ressourcer, administration).
Manglende overholdelse af disse regler kan føre til konsekvenser, herunder: Ifølge russisk lov, beskæftigelse, er reguleret af obligatoriske og fakultative bestemmelser i loven, anden lovgivning og andre statslige instruktioner, samt politikker og instruktioner (interne regler), der er udstedt af arbejdsgiveren sammen med den ansættelseskontrakt. Den lov, der ofte refererer til sådanne politikker og instrukser, og derfor, for at være i overensstemmelse med loven og nyde retlig beskyttelse, skal arbejdsgiveren sørge for, at alle de nødvendige politikker og instruktioner, der er på hånden. Det skal bemærkes, at russisk arbejdskraft love gælder for alle arbejdskraft relationer i Rusland, uanset om den juridiske status eller oprindelse af arbejdsgiveren og medarbejderen. Således, en arbejdskraft forhold, der involverer en udenlandsk virksomhed og en udenlandsk person, der arbejder i Rusland er primært reguleret af den russiske lovgivning (hvis det er i nogle tilfælde en international traktat i den russiske Føderation ville ikke kræver andet). Selv ansættelse af en udenlandsk administrerende direktør (CEO eller Direktør) ville falde ind under det russiske regler. Ansættelse af en russisk statsborger eller endda en udlænding, der er sendt til Rusland ville falde ind under russisk lovgivning, selv hvis den udenlandske arbejdsgiver ikke har en russisk tilstedeværelse (Art elleve Labor Kode). Den russiske Labor Kode forudser deltagelse af fagforeninger i spørgsmål vedrørende organisation af og kompensation for arbejde, samt indgåelse af kollektive overenskomster og kollektive aftaler eller afvise eu s medarbejdere.
